"‘케데헌(K팝데몬헌터스)’만큼이나 뜨거운 노동 이슈가 끊이지를 않네요"

한 엔터테인먼트 회사의 노무 담당자가 매니저들의 유연근로시간제 갱신을 위한 근로자대표와의 합의서를 점검하다가 필자에게 보낸 안부인사다. 최근 언론에 보도된 근로자대표제의 확장판 ‘노동자대표위원회’ 입법 추진 소식을 담은 링크도 곁들여서다. 노란봉투법에 이어 노동 이슈가 연이어 터져나오는 가운데 노동자대표위원회 제도는 내년 하반기 입법을 예정하고 있다. 근로기준법상 근로자대표제의 현주소는 어떻고 또 노동자대표위원회는 어떻게 변화, 운영될지 미리 살펴본다. 

현행 근로기준법은 중요한 근로조건의 변경 등에 있어 근로자 과반수 이상의 노동조합이 없는 경우 근로자 제1금융권학자금대출 과반수 이상을 대표하는 근로자대표를 선출해 근로조건 변경 등에 관한 동의와 합의, 또는 협의를 거치도록 규정하고 있다. 그러나 선출방식이나 권한 행사의 방법, 임기 등의 제반 사항에 대한 기준이 정해진 바 없고, 해석에 있어서도 의문이 많아 근로자대표와의 합의를 둘러싼 분쟁이 심심치 않게 발생하고 있다.

이에 근로 대구한복대여 한올명주 자대표의 자격, 선출, 권한, 임기, 합의의 효력에 관한 여러 해석 기준을 살펴보고, 향후 상설 노동자대표위원회에 대비해 인사제도 운영과 노무관리를 점검할 필요가 있다.

우선, 근로자대표의 ‘자격’은 근로기준법상 근로자이다. 이에 대해서는 특별한 기준의 불비나 해석의 어려움은 없으나(대법2010두15964), 향후 김치 입법방향에서는 사업장 내 정규직뿐 아니라 계약직, 파견직 등 비정규직 노동자를 모두 포함한 위원회 운영을 목표로 하는 만큼 고용형태별 대표자를 모두 아우를 수 있도록 그 입후보 기준을 포함한 대표 자격을 명확히 정해야 할 것으로 보인다.

‘선출’에 있어서는 특별한 법적기준이 정해져 있지 않아 투표방식(근로기준정책과- nh투자선물채용 4288), 대표자의 복수 선정 가부(근기 68207-630), 사업 또는 사업장 단위의 선정 혹은 부분대표의 인정(근로기준정책과-1554)에 있어 해석상 의문이나 다툼이 발생하고 있다. 이에 민주적 정당성이라는 기본적 원리에 부합하도록 근참법상 근로자위원의 선출처럼 직접, 비밀, 무기명 투표를 명문화하면서 선출에 있어 그간 해석상 보완이 필요한 내용을 함 바빌론 스피드론 께 담을 필요가 있다.

근로자대표의 ‘권한’은 현재 근로기준법 등에 정한 특정한 근로조건 내지 절차에 있어 동의, 협의 등으로 간략히 명시되어 있다. 그런데 실무상으로는 권한 행사에 관한 시기나 적절한 권한 행사를 위한 활동의 유급인정 여부, 그리고 복수 대표자의 권한행사 방법(근로기준정책과-1251) 등에 대해서는 논란이 자주 발생한다. 이에 기업 차원에서는 노사협의회 근로자위원의 선출 과정에 근로자대표성을 부여(근로기준정책과-263)할 수 있도록 하여 이러한 근로기준법상 미비를 보완하고도 있으나 향후 입법이 되면 상설위원회로 거듭나는 만큼 권한과 그 행사방법, 활동 기준에 관한 사항 또한 검토, 반영되어야 할 것이다.

아울러, ‘임기’에 관한 기준은 정해진 바 없어 한번 선출된 근로자대표가 언제까지 계속 대표성을 갖는지에 대한 의문(근로기준정책과-2538)이 있어 왔다. 따라서 노사협의회 근로자위원의 임기 규정(근참법 제8조)처럼 명확한 임기를 규정하여야 한다.

합의의 효력에 있어서는 단체협약과의 관계, 취업규칙에 우선하는지에 대한 법적용의 혼란이 있어 실무자들의 가장 큰 고민이 있는 지점이기도 하다. 따라서 근로자대표를 통한 활동 목적과 중요성을 감안해 체계적이고도 조화로운 법적 효과의 기준을 정립해야 한다. 특히 복수노조의 상황에서, 또 원하청의 다면화된 사용자 관계의 지위와 환경이 펼쳐질 가능성이 높은 상황에서 비정규직 모두가 참여하는 노동자대표위원회에서의 합의 효력을 과연 다른 법규범과의 관계에서 어떻게 설정할지에 대해 충분한 연구와 검토가 필요하다.

현행 근로자대표제의 운영과 특징을 파악하고 그에 부수해 나타나는 보완사항을 토대로 노동자대표위원회의 입법 방향을 짚어본다면 향후 관련 입법에 대한 예측가능성을 높일 수 있을 것으로 기대한다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사